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人才理念:核心竞争力是执行力、技术、商业模式还是价值观、使命

发布时间:2018-02-13 16:36 来源:未知|作者:admin 阅读次数:

  在看起来但是现,是可以量化的安全工作还, 漏洞和安全事件 — 负责我们必须为最后的结果 —。关键指标以这样的,决方案、运营体系和技术创新去驱动我们做所有的产品、解。

  件事情任何一,人对此负责都应该有,在灰色地带不应该存。定是聚焦的这个问责一,责两个人不能是问,一个人只能是。人对此负责一旦有两个,清楚到底谁负责到最后就会搞不,灰色地带就会存在。PI只能有一个人背这里不是说每个K,同背一个KPI是常有的在实际工作中很多人共,标分解之后特别是在目。后一定有一个人为此负总责这里说的是一件事情到最,要杀头如果,个杀他第一。

  核心竞争力提起企业的,是执行力有的公司,是商业模式也有的公司,司都不同的是而与很多公,是价值观、使命和愿景阿里最大的核心竞争力。值观下工作在同样的价,企业的管理效果会极大的提高,的一位资深管理者本文作者作为阿里,有哪些见解看看他对此。

  明是很容易做到的不要以为赏罚分,说都会非常的对大多数人来。至少是要开过员工的一个合格的管理者,不上合格的管理者从来没开过人的谈。一点上在这,绩效管理工具还是过于柔和了我甚至有时候会觉得阿里的。

  善于做伯乐管理者要,人善用要知,摁在合适的上把合适的人。要流动起来团队的血液,成不变不能一。

  是随便说说的口号使命和愿景绝对不,关重要的指作用的在关头是要起到至。么钱该赚比如什,不该赚什么,分歧时发生,命和愿景就要看使。自己和别人的口号这不是用来忽悠。也是一样价值观,择时起到指导作用能够在我们面临选。同的价值观做事时当上万人趋同于共,处:一是沟通成本降低了会带来两个显而易见的好,法基本都是一致的对一个问题的看;了管理成本二是降低,做事变成了可能让自底向上的。

  有两层含义目标清晰,标要非常清晰一是团队的目;绩效目标要非常清晰二是给员工设定的。能量化才叫清晰什么叫清晰?。

  后最,做出来的事情是人,做一番何等伟大的事业了没人的话就别YY要去。放到了十六字的最后一句所以我把“超越伯乐”。

  常恶劣的行为护短是一种非。主人公非常的护短行为不要看很多YY小说里,果就是不分护短的后,的体制是不公平的会让员工看到公司,人唯亲是在任。

  熟的公司里在一个成,功劳看苦劳”的事情不应该存在“不看,结果为导向一切应该以。去搞什么小团伙同样的也不应该,谁是谁的人”不应该讲“,以有亲疏私交可,能讲交情工作却不。为了让谁开心做公司不是,把事情做成而是为了。

  标清晰“目,明确职责,分明赏罚,管理者需要具备的最基本素质超越伯乐”是我总结出来的,或多或少会存在些问题做不到的话在组织内部,去谈业务能力在此之上再。一开始就明白并做到这些如果一些创业者能够从,率可能会大很多吧我想创业的成功。

  什么这么重视的价值观很多人不理解阿里为,理想主义的因素外其实如果去除那些,大的管理工具这是企业最。、使命和愿景阿里的价值观,的核心竞争力是阿里最大。

  责产品的东晖一起开会有一次我和阿里云负,个问题的时候东晖在谈到一,这个事情没做到谁会被打3.25(不及格)很犀利的讲了一句“如果你知道年底的时候,要去找谁了”你可能就知道。

  何设立常有讲究的我认为组织架构如,你关系好就封你个官当当这不是过家家一般我和。重要的一个目的组织架构设立最,立“问责制”就是为了建。事情很重视如果对一件,架构里体现出来就应该在组织,和清晰的汇报关系设立单独的部门,正的重视这才叫真。

  设定清晰目标都没,一定使对了方向团队有力量都不,团队时需要做的第一件事情所以我认为这是管理者在带。

  设定是否清晰:员工是否知道当他做了什么之后其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标,出期望”的评价或晋升“一定”能够得到“超?

  样的同,目标设定的都是不够清晰的我相信大多数员工的绩效,是定性而非定量很多人的目标都。做了什么事情”比如目标是“,量的考核标准没有一个定,存在问题这种都,分想蒙混过关要么有很大水,到最后不解决问题要么就是忙错方向。最大的是对员工,的业绩做的比别人好到最后都没法证明他。

  于“只招一流人才”的论述大家应该都听过乔布斯对,人人都懂这个道理。才都来了一流的人,?但我想补充的是还有什么做不到的,就是管理能力的一种体现吸引一流人才的能力本身。吸引不来一流人才的很多时候光靠薪水是,里都能拿到高薪一流的人才去哪。

  有最关键的地方所有的工作一定,以量化的一定是可。化不了如果量,不够关键要么说明,住要害没抓,没想清楚要么说明。

  的公司、一千人的公司和一万人的公司十个人的公司、一百人的公司、五百人,全不一样的带法都是完。候可能只需要十个人的时,谊为纽带就能带好靠着兄弟之间的情。必须开始讲管理上到一百人就,制。人的公司到一万,文化和价值观就必须讲企业,能都会随时崩溃掉否则公司的组织可。

  部的关键指标阿里技术保障,很有道理定义的。谈工作思的时候振飞在给我们,定的这个指标讲到他当年,当订单或交易量下降10%时就是找到这个最核心的要素:,(没记错的话影响的分钟数,么个意思)大概是这。这个指标然后通过,所有部门做事情去撬动所有人、,部门的人包括其他。

  老朋友跟我讲前些时我一位,能吸引到一批最优秀的人到团队里他最我的是在不同时期我都总是,安全组织“幻影”如此当年读大学时建立的,里也如此后来阿,么做到的问我是怎?

  很有意思的问题有位同学提了个,么区别?我当时告诉他们问阿里和腾讯、百度有什,命和愿景的阿里是讲使,会给你们讲那些腾讯、百度不。个腾讯的老员工有一次我问一,么?他想半天还答错了腾讯的使命和愿景是什,是“通过互联网服务提升人类生活品质反倒是我这个外人告诉他腾讯的使命。”

  工作的时候在我早年,里都有一种说法整个安全行业,是根本没法量化的安全的工作似乎。很多事情我们会做,生仍然是难以捉摸的但是什么时候会发。是一个很难解的问题在当年我们认为这,很多工作老板看不到效果无法量化也导致我们的,很痛苦曾经也。

  里最新价值观的最后一条“超越伯乐”实际上是阿,人才要有培养它还指对于,才成长帮助人。理者来说对于管,“管理杠杆”要善于利用,报的下属)培养起来把自己的D(直接汇,独当一面让他们能,己累死好过自。一定不是成功的管理者把自己累死的管理者。

  也很努力的员工3.25有一次我给了一位很优秀,作确实很努力也做了很多事情事后我跟他说:“此前你的工,没有取得理想的效果但是从结果来看并,你3.25所以只能给。开始带团队你现在刚,的标准去评判你的下属你以后也必须以这样。”

  傲的脸红了一下我首先是很骄,了一会儿然后琢磨,己有一个很大的梦想回答他:“首先得自,相信这个梦想然后让其他人。到的唯一答案”这是我能想。